性格測(cè)試被當(dāng)成招聘“硬杠杠”，有這個(gè)必要嗎？

“3輪面試都過(guò)了，最后卡在了性格測(cè)試”“剛做完測(cè)試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢(mèng)都想去的公司”“測(cè)試結(jié)果顯示我缺乏進(jìn)取心和抗壓能力，我覺(jué)得不準(zhǔn)”……當(dāng)前各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測(cè)試，不少人因測(cè)試結(jié)果不合格錯(cuò)失心儀崗位。專(zhuān)家認(rèn)為，性格測(cè)試被一些企業(yè)當(dāng)成招聘“硬杠杠”，科學(xué)性大可質(zhì)疑。（6月17日《工人日?qǐng)?bào)》）

近年來(lái)，邁爾斯·布里格斯類(lèi)型指標(biāo)（MBTI）、卡特爾16PF、行為特質(zhì)動(dòng)態(tài)衡量系統(tǒng)（PDP）、九型人格等性格測(cè)試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現(xiàn)，越來(lái)越多用人單位在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時(shí)也會(huì)用到，有的還提出性格測(cè)試不通過(guò)一年內(nèi)不能再投簡(jiǎn)歷等要求。不少求職者擔(dān)心，性格測(cè)試很可能成為繼筆試和面試之后又一個(gè)重要的入職測(cè)試方式，并且其重要性還在不斷提升。

一些用人單位招聘“偏愛(ài)”性格測(cè)試，或許有他們的理由。有些崗位對(duì)入職者的個(gè)人性格有要求，比如搞接待或推銷(xiāo)的員工需要性格外向，會(huì)見(jiàn)機(jī)行事；負(fù)責(zé)調(diào)處糾紛的員工就得性格沉穩(wěn)，懂得協(xié)調(diào)斡旋；負(fù)責(zé)檔案管理的員工就得細(xì)心，等等。因此，用人單位搞性格測(cè)試似乎有一定的合理性。

然而，個(gè)人性格特點(diǎn)可以通過(guò)面試來(lái)了解，事實(shí)上這也是面試的一個(gè)目的之一。在求職者入職后，還可以觀察一段時(shí)間后進(jìn)行崗位調(diào)整，從而提高崗位與個(gè)人性格的適配度。因此，即使出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒(méi)有必要在招聘時(shí)一刀切地搞性格測(cè)試，更沒(méi)有必要將性格細(xì)分成十幾種甚至幾十種類(lèi)型，并機(jī)械地認(rèn)為哪種性格類(lèi)型適合哪些崗位，或哪些崗位不適合哪種性格類(lèi)型。

性格測(cè)試的必要性存疑，但一些用人單位仍然樂(lè)此不疲，與性格測(cè)試可讓用人單位掌握招聘的主動(dòng)權(quán)有很大關(guān)系。比如，企業(yè)若想拒絕一名處于生育年齡的女性入職，是不能說(shuō)出其真實(shí)的意圖的，否則可能因性別歧視而受到追究。但企業(yè)若以該女性在性格測(cè)試中被發(fā)現(xiàn)達(dá)不到崗位要求為由拒絕其入職，或許就能免于搞性別歧視等嫌疑。不僅如此，在崗位調(diào)整等方面，性格測(cè)試結(jié)果運(yùn)用也會(huì)讓一些企業(yè)感到得心應(yīng)手，而當(dāng)事人通常也只能順從。

性格測(cè)試成為就業(yè)歧視的“新馬甲”，這種可能性不僅存在，而且越來(lái)越大。值得思考的是，職場(chǎng)招聘的內(nèi)容與程序有嚴(yán)格的規(guī)定，且不能隨便改變。比如，入職體檢的內(nèi)容不能隨便增加，尤其不能查乙肝和搞孕檢；筆試成績(jī)靠前者不能無(wú)理由地讓位于成績(jī)靠后者；面試有回避制度，等等。按照有關(guān)規(guī)定和原則，用人單位招聘時(shí)是不能隨意增設(shè)性格測(cè)試的。

招聘性格測(cè)試存在的科學(xué)性與合理性有待反思，相關(guān)亂象尤其值得警惕。即使招聘時(shí)允許搞性格測(cè)試，但如何測(cè)試、結(jié)果怎么運(yùn)用等，都應(yīng)作出明確的規(guī)定，切不可將性格測(cè)試的決定權(quán)與解釋權(quán)全都交到用人單位手中，求職者只能被動(dòng)接受。如果性格測(cè)試淪為用人單位隱藏不良動(dòng)機(jī)和達(dá)到不良目的的工具，只能給職場(chǎng)添亂，給求職者添堵。