性格測試被當(dāng)成招聘“硬杠杠”，有這個必要嗎？

“3輪面試都過了，最后卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司”“測試結(jié)果顯示我缺乏進取心和抗壓能力，我覺得不準(zhǔn)”……當(dāng)前各地校園招聘火熱進行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格錯失心儀崗位。專家認為，性格測試被一些企業(yè)當(dāng)成招聘“硬杠杠”，科學(xué)性大可質(zhì)疑。（6月17日《工人日報》）

近年來，邁爾斯·布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）、卡特爾16PF、行為特質(zhì)動態(tài)衡量系統(tǒng)（PDP）、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現(xiàn)，越來越多用人單位在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時也會用到，有的還提出性格測試不通過一年內(nèi)不能再投簡歷等要求。不少求職者擔(dān)心，性格測試很可能成為繼筆試和面試之后又一個重要的入職測試方式，并且其重要性還在不斷提升。

一些用人單位招聘“偏愛”性格測試，或許有他們的理由。有些崗位對入職者的個人性格有要求，比如搞接待或推銷的員工需要性格外向，會見機行事；負責(zé)調(diào)處糾紛的員工就得性格沉穩(wěn)，懂得協(xié)調(diào)斡旋；負責(zé)檔案管理的員工就得細心，等等。因此，用人單位搞性格測試似乎有一定的合理性。

然而，個人性格特點可以通過面試來了解，事實上這也是面試的一個目的之一。在求職者入職后，還可以觀察一段時間后進行崗位調(diào)整，從而提高崗位與個人性格的適配度。因此，即使出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒有必要在招聘時一刀切地搞性格測試，更沒有必要將性格細分成十幾種甚至幾十種類型，并機械地認為哪種性格類型適合哪些崗位，或哪些崗位不適合哪種性格類型。

性格測試的必要性存疑，但一些用人單位仍然樂此不疲，與性格測試可讓用人單位掌握招聘的主動權(quán)有很大關(guān)系。比如，企業(yè)若想拒絕一名處于生育年齡的女性入職，是不能說出其真實的意圖的，否則可能因性別歧視而受到追究。但企業(yè)若以該女性在性格測試中被發(fā)現(xiàn)達不到崗位要求為由拒絕其入職，或許就能免于搞性別歧視等嫌疑。不僅如此，在崗位調(diào)整等方面，性格測試結(jié)果運用也會讓一些企業(yè)感到得心應(yīng)手，而當(dāng)事人通常也只能順從。

性格測試成為就業(yè)歧視的“新馬甲”，這種可能性不僅存在，而且越來越大。值得思考的是，職場招聘的內(nèi)容與程序有嚴格的規(guī)定，且不能隨便改變。比如，入職體檢的內(nèi)容不能隨便增加，尤其不能查乙肝和搞孕檢；筆試成績靠前者不能無理由地讓位于成績靠后者；面試有回避制度，等等。按照有關(guān)規(guī)定和原則，用人單位招聘時是不能隨意增設(shè)性格測試的。

招聘性格測試存在的科學(xué)性與合理性有待反思，相關(guān)亂象尤其值得警惕。即使招聘時允許搞性格測試，但如何測試、結(jié)果怎么運用等，都應(yīng)作出明確的規(guī)定，切不可將性格測試的決定權(quán)與解釋權(quán)全都交到用人單位手中，求職者只能被動接受。如果性格測試淪為用人單位隱藏不良動機和達到不良目的的工具，只能給職場添亂，給求職者添堵。